Pengembangan
SDM
1. Konsep
Pengembangan SDM
Pengembangan
SDM menurut Gouzali merupakan kegiatan yang harus dilakukan organisasi agar
pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability) dan ketrampilan (skill) pegawai sesuai dengan tuntutan
pekerjaan.12
Pengembangan
pegawai adalah untuk kepentingan jangka panjang dan merupakan bagian penting
dalam suatu organisasi. Melalui pengembangan pegawai, akan mengurangi
ketergantungan organisasi pada penggunaan tenaga-tenaga ahli dari luar organisasi.
Jika pegawai dikembangkan dengan baik, pekerjaan-pekerjaan yang strategis
sangat mungkin diisi dari dalam organisasi sendiri.8,10,12,15,16
2. Tujuan
Pengembangan SDM
Malayu
mengemukakan tujuan pengembangan SDM pada hakekatnya adalah :1) Meningkatkan
produktivitas kerja; 2) Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, dan bahan baku;
3) Mengurangi kerusakan karena keahlian pegawai meningkat; 4) Mengurangi
tingkat kecelakaan pegawai; 5) Meningkatkan pelayanan pegawai kepada pelanggan
organisasi; 6) Meningkatkan konseptual dan kepemimpinan; 7) Meningkatkan karir.12
3. Ruang
Lingkup Pengembangan SDM
Ruang
lingkup pengembangan SDM menurut pendapat beberapa ahli : 1) Penyusunan
formasi; 2) Rekruitmen; 3) Pendidikan dan Pelatihan; 4) Pengembangan karir.10,12
4. Peran
Karir Dalam Pengembangan Organisasi
Karir merupakan
bagian dari perjalanan dan tujuan hidup seorang pegawai. Kesuksesan karir
pegawai akan berdampak pada motivasi kerja dan komitmen yang tinggi untuk
pengembangan dan kemajuan organisasi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Karir menurut saydam dapat memberikan
manfaat bagi organisasi dengan : 1) Mendorong pegawai untuk mengembangkan diri
dan kemampuannya; 2) Menambah rasa kepedulian yang tinggi terhadap organisasi;
3) Mengisi lowongan yang tersedia; 4) Mengoptimalkan penggunaan kemampuan,
ketrampilan pegawai sesuai dengan potensi yang bersangkutan.12
B. Konsep
Karir
Para
pakar lebih sering mendefinisikan karir sebagai proses, suatu konsep yang tidak
statis dan final. Mereka cenderung mendefinisikan karir sebagai perjalanan
pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi. Perjalanan ini dimulai sejak
seseorang diterima sebagai pegawai baru dan berakhir saat tidak bekerja lagi dalam
organisasi tersebut.
Menurut
William B. Werther dan Keith Davis , karir
adalah semua pekerjaan yang
pernah dijalani seseorang sepanjang kehidupan kerjanya. Menurut Hani Handoko,
karir dinyatakan sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer)
lateral ke jabatan yang menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hierarki hubungan
kerja selama kehidupan kerja seseorang.10,11,14
Berdasarkan
definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa karir merupakan rangkaian atau
urutan posisi pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama kehidupan kerja
seseorang.
C. Tujuan
Karir
Tujuan
karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang
pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang
dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut. 17
Yang
perlu dipahami adalah, tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila
seorang pegawai memenuhi semua syarat yang harus dipenuhi. Misalnya seorang
kepala sub bagian tidak otomatis menjadi kepala bagian meskipun orang tersebut
telah memenuhi syarat menjadi kepala bagian. Untuk menjadi kepala bagian
seseorang harus memenuhi syarat-syarat yang sering kali diluar kekuasaannya
misalnya tidak ada lowongan jabatan kepala bagian, keputusan dan preferensi
pimpinan, adanya kandidat lain yang sama kualitasnya, dan sebagainya.
D. Jalur
Karir
Jalur
karir dinyatakan oleh William B.Werther dan Keith Davis sebagai pola urutan
pekerjaan yang membentuk karir seseorang.11 Merupakan pola urutan
pekerjaan yang selalu formal dan ditentukan oleh organisasi bukan pegawai.
Jalur
karir selalu bersifat ideal dan normatif. Artinya dengan asumsi setiap pegawai
mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai yang lain, maka setiap pegawai
mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai tujuan karir tertentu. Meskipun
demikian, kenyataan sehari-hari tidak selalu ideal seperti ini. Ada pegawai
yang bagus karirnya, ada pegawai yang mempunyai karir buruk meskipun prestasi
yang ditunjukkannya bagus.
Dalam
organisasi yang baik dan mapan, jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit,
baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi
untuk mencapai tujuan karir tertentu.
Di lingkungan
pegawai negeri, misalnya dikenal jalur struktural dan fungsional. Seorang
peneliti di sebuah organisasi litbang, boleh meniti karir di bidang struktural,
boleh juga di bidang fungsional seperti tertuang dalam Peraturan Menpan Nomor :
KEP/128/ M.PAN/9/2004.19 Disebutkan untuk kepentingan dinas dan atau
dalam rangka menambah pengetahuan, pengalaman dan pengembangan karir, peneliti
dapat dipindahkan ke jabatan struktural atau jabatan fungsional lain sepanjang
memenuhi persyaratan jabatan yang ditentukan. Sebagai ilustrasi peneliti boleh
menduduki kepala seksi, kepala laboratorium, dan kepala balai litbang.
Kalaupun tidak menduduki jabatan
struktural tertentu, seorang peneliti masih mempunyai kesempatan untuk meniti
karir di jalur fungsional, dari peneliti pertama sampai tingkat tertinggi peneliti
utama. Dalam hal ini persyaratan naik ke jabatan struktural tertentu atau ke
jenjang fungsional tertentu telah ditentukan dengan jelas dan bahkan telah
dilengkapi dengan ukuran-ukuran tertentu seperti cumulatif credit point (CCP)
E. Perencanaan
Karir
Perencanaan
karir menurut William B. Werther dan Keith Davis adalah proses yang
dipergunakan oleh seorang pegawai untuk memilih tujuan karir dan jalur untuk
mencapai tujuan tersebut. Proses dilalui pegawai untuk
mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan karirnya.11
1. Unsur-Unsur
Perencanaan Karir
Unsur-unsur
program perencanaan karir meliputi :
a.
Penilaian
individu tentang kebutuhan, minat, kebutuhan karir dan tujuan
Penilaian
individu mengenai kemampuan, minat, kebutuhan karir, tujuan pada dasarnya
merupakan suatu proses penjelajahan sendiri dan analisis. Proses penilaian
sendiri pada dasarnya dipandang sebagai tanggung jawab perseorangan, tetapi
dalam proses ini organisasi dapat membantu dengan memberikan alat-alat dan
kesempatan-kesempatan kepada pegawai untuk penjelajahan sendiri dan analisis.
b.
Penilaian
organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai
Penilaian
yang cermat terhadap kesanggupan pegawai adalah penting bagi organisasi maupun
bagi individu. Organisasi mempunyai beberapa sumber informasi untuk membuat
penilaian terhadap kemampuan dan kesanggupan pegawai. Yang pertama adalah
informasi seleksi, termasuk ujian kemampuan dan informasi biografis seperti
pendidikan dan pengalaman kerja. Yang kedua adalah informasi riwayat pekerjaan
sekarang, termasuk informasi penilaian pelaksanaan pekerjaan, catatan promosi
dan rekomendasi promosi, kenaikan gaji dan partisipasi dalam berbagai program
latihan dan pengembangan.
c.
Komunikasi
informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada organisasi
Sebelum
tujuan-tujuan realistik dapat ditentukan, seorang pegawai membutuhkan informasi
tentang pilihan-pilihan dan kesempatan-kesempatan karir. Hal ini meliputi
informasi tentang arah-arah karir yang mungkin, jalur-jalur kemajuan karir yang
mungkin, dan lowongan-lowongan pekerjaan tertentu.
d.
Penyuluhan
karir untuk menentukan tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya.
Ahli-ahli
manajemen personalia dapat terlibat dalam kegiatan penyuluhan karir informal,
tetapi pada dasarnya tugas mereka adalah membantu kegiatan penyuluhan karir
yang dilakukan oleh para peneyelia dan manajer. Ini berarti memberikan kepada
para penyelia dan manajer, baik informasi yang diperlukan maupun latihan
penting untuk dapat berfungsi secara efektif sebagai penasihat.
2.
Perencanaan Karir Organisasi dan Individu
Perencanan
karir dapat dilihat dari sudut pandang yang berbeda dilihat dari organisasi dan individu. Perencanaan
karir organisasi mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan sejumlah
aktifitas karir, lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir. 9
Perencanaan
karir individual berbeda secara filosofi dan prosedural dari perencanaan karir organisasional.
Tipe perencanaan karir ini berfokus pada individu dan keinginan, keahlian dan
hasratnya. Dan yang paling penting, perencanaan karir meliputi latihan
diagnostik dan prosedural untuk membantu orang tersebut menentukan siapa saya
dari segi potensi dan kemampuannya.
Fokus utama perencanaan karir harus matching dengan tujuan pribadi dan
kesempatan yang tersedia secara realistis. Program karir yang efektif harus
mempertimbangkan perbedaan persepsi dan keinginan para pegawai. Apa yang
pegawai harapkan dari program karir yang dikembangkan bagian SDM sesuai dengan
ragam faktor usia, jenis kelamin, kedudukan, pendidikan dan faktor lainnya.
Secara singkat, apa pun yang diadopsi bagian SDM, hendaknya luwes dan proaktif.
Keluwesan dalam program pengembangan karir merupakan hal pokok, jika tujuan
dari produktivitas yang membaik, kepuasan personal meningkat, pertumbuhan dan
keefektivitasan keorganisasian yang meningkat ingin dapat tercapai.
3. Manfaat perencanaan karir
Manfaat
perencanaan karir menurut William B. Werther dan Keith Davis antara lain :
1) Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan; 2) Mengurangi
perpindahan tenaga kerja; 3) Memanfaatkan kesanggupan pegawai; 4) Memajukan
pertumbuhan; 5) Mengurangi penimbunan; 6) Memenuhi kebutuhan pegawai; 7)
Membantu rencana kegiatan yang positif.11,14
F. Pengembangan
Karir
William
B. Werther dan Keith Davis menyatakan Pengembangan karir sebagai perbaikan
pribadi yang diusahakan untuk mencapai rencana karir.11 Pengembangan
karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai dan materi serta
cara-cara tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara umum proses
pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Dari hasil
penilaian kinerja ini kita dapat masukan yang menggambarkan profil kemampuan
pegawai baik potensi maupun kinerja aktualnya. Dari masukan tersebut dapat
mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan.9
Organisasi
melihat pengembangan karir sebagai penelusuran jalan karir, yakni manajemen
mencari informasi untuk mengatur/memimpin dan mengawasi kemajuan personil,
meningkatkan produktivitas, sikap terhadap pekerjaan dan kepuasan kerja serta
untuk memastikan kemampuan bakat manajerial dan teknik yang akan memenuhi
kebutuhan organisasi.
Sedangkan bagi individu pengembangan
karir sebagai alat bantu individu dalam mengidentifikasi tujuan karir,
kemampuan dan minat dan menentukan kebutuhan-kebutuhan akan mencapai tujuan
untuk lebih dapat disesuaikan dengan kebutuhan sumber daya manusia sejalan
dengan pertumbuhan dan perkembangan organisasi/perusahaan. Proses yang ditempuh
oleh pegawai untuk mendapatkan berbagai kemajuan harus melalui berbagai tahapan
dan setiap tahapan tersebut ditandai oleh seperangkat tugas-tugas,
karakteristik, minat, dan interaksi antar pegawai yang berbeda.
1. Aspek Pengembangan Karir
Menurut William
B. Werther dan Keith Davis, ada lima aspek dalam pengembangan karir yang perlu
diperhatikan organisasi :9,11
a.
Keadilan
karir
Adanya
pola yang jelas yang dijadikan pegangan dalam memberikan kesempatan kepada para
pegawai untuk
berkarir tanpa membedakan satu sama lain. Keadilan
karir bisa terjadi jika pengembangan karir itu sudah diatur sedemikian rupa
dengan kriteria yang logis, rasional dan jauh dari tafsir subjektivitas. Kriteria promosi didasarkan pada
pertimbangan-pertimbangan objektif, rasional dan diketahui secara luas
dikalangan pegawai.
b.
Dukungan
pimpinan
Yang mengetahui kelemahan dan kelebihan seorang pegawai adalah pimpinan ataupun atasannya
langsung, sebab atasan yang
memberikan tugas-tugas pada pegawai tersebut. Para pegawai pada umumnya mendambakan
keterlibatan atasan langsung mereka dalam perencanaan karir masing-masing.
Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada pegawai
tentang pelaksanaan tugas masing-masing, sehingga para pegawai tersebut
mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi.
c.
Kesadaran
tentang kesempatan
Para
pegawai umumnya mengharapkan bahwa mereka mempunyai akses terhadap informasi
tentang berbagai peluang dan kesempatan untuk peningkatan karir seperti
dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama lowongan yang tersedia diisi
melalui seleksi internal yang sifatnya kompetitif. Informasi tentang peluang dan kesempatan akan menentukan
langkah-langkah pengembangan yang
akan dilakukan, meningkatkan prestasi
kerja dan berusaha memenuhi kriteria yang ditentukan untuk dapat lolos dalam
kesempatan pengembangan karir. Dan sebaliknya jika informasi tersebut tidak
sampai pada pegawai, maka
mereka akan menjadi buta tentang perkembangan organisasi dan tidak dapat menentukan sebenarnya yang dituntut organisasi dan peluang
pengembangan karir tersebut.
d.
Minat
pegawai
Pendekatan
yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para pegawai untuk
pengembangan karir adalah pendekatan fleksibel dan proaktif. Artinya minat
untuk mengembangkan karir sangat individualistik sifatnya. Seorang pegawai
kenyataannya memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang
tergantung ada beragam faktor seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat
pekerjaan, pendidikan dan lainnya. Selain motivasi diri untuk menumbuhkan
minat, juga merupakan tugas kewajiban atasan pegawai yang
bersangkutan untuk
mendorong minat kerja yang menimbulkan gairah kerja, sehingga
mereka turut berlomba dalam kesempatan pengembangan karir yang akan datang.
e.
Kepuasan
karir
Para pegawai tergantung pada usia dan
kedudukan mereka, memiliki tingkat kepuasan berbeda sesuai dengan
tingkat kebutuhan dan keinginan yang bersangkutan. Setiap pegawai harus dapat
mengukur tingkat kepuasannya dalam bekerja, sebab tingkat kepuasan yang tinggi
harus pula diikuti oleh kemampuan dan ketrampilan kerja yang lebih tinggi. Meskipun secara umum dapat dikatakan
setiap orang ingin meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir ukuran
keberhasilan yang digunakan memang berbeda-beda. Kepuasan dalam konteks karir
tidak hanya mencapai posisi tinggi dalam organisasi, melainkan dapat pula bersedia menerima kenyataan bahwa
ada berbagai faktor pembatas dihadapi seseorang. Seseorang bisa puas dengan
karir apabila mengetahui apa yang dicapai itu merupakan usaha maksimal.
Aspek pengembangan karir organisasi dari
William B. Werther dan Keith Davis ini yang akan digunakan sebagai variabel
dalam penelitian ini.
2.
Bentuk
Pengembangan Karir
Pengembangan
karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu cara diklat dan cara non
diklat :10
a.
Contoh
pengembangan karir melalui cara diklat :
1.
Melanjutkan
studi atau pendidikan pegawai baik di dalam negeri maupun di luar negeri.
2.
Memberikan
pelatihan baik di dalam organisasi maupun di luar organisasi.
3.
Memberi
pelatihan sambil bekerja (on the job
training)
b.
Contoh
pengembangan karir melalui cara nondiklat :
1.
Memberi
penghargaan kepada karyawan.
2.
Memberi
sanksi pegawai.
3.
Mempromosikan
pegawai ke jabatan yang lebih tinggi.
4.
Merotasi
pegawai ke jabatan yang lebih tinggi.
3. Teknik Pengembangan Karir
Teknik
pengembangan karir organisasi antara lain meliputi :
a.
Memberikan
pekerjaan awal yang menantang
Dengan
memberikan pekerjaan awal yang menantang, pegawai akan termotivasi untuk
menerima tantangan tersebut sebagai
upaya kompetisi dalam rangka meraih tujuan karir.
b.
Memberikan
tinjauan pekerjaan yang realistis dalam perekrutan
Banyak
pegawai yang kekurangan informasi mengenai pilihan karir mereka. Akibatnya
pegawai kesulitan dalam merencanakan tujuan karir yang realistis.
c.
Membuka
lowongan pekerjaan
Informasi
mengenai suatu lowongan pekerjaan/posisi dalam suatu organisasi, perlu
diberikan kepada pegawai-pegawainya. Karena hal tersebut akan menjadi
rangsangan bagi ketersediaan tenaga kerja internal.
d.
Kegiatan
penilaian
Penilaian
prestasi merupakan alat perencanaan dan pengembangan karir baik individu maupun
organisasi. Selain itu merupakan umpan balik bagi ketrampilan manajerial.
e.
Konseling/penyuluhan
karir
Konseling
karir merupakan salah satu bagian dari pengembangan karir dan merupakan bagian
dari kegiatan penilaian kinerja pegawai. Hal yang didiskusikan dalam konseling
antara lain : tujuan dan harapan karir pegawai di masa yang akan datang,
pandangan manajer mengenai peluang yang tersedia dan tingkat tujuan karir yang
realistis bagi pegawai tersebut, identifikasi tindakan bagi pegawai dan
pengembangan karirnya terhadap peluang karir, dan identifikasi langkah-langkah
selanjutnya bagi manajer untuk perkembangan karir pegawai selanjutnya.
f.
Workshop
pengembangan karir
Workshop
ini memberikan kesempatan untuk kelompok pegawai baru dan para supervisor
mereka untuk berbagi harapan mereka yang terpisah.
g.
Pelatihan
dan pendidikan lanjut
Pendidikan
dan pelatihan dala program pengembangan karir bisa meliputi on the job training , kursus ketrampilan
yang ditawarkan oleh personil organisasi atau kursus di luar organisasi yang
disajikan oleh perguruan tinggi, universitas atau konsultan khusus.
h.
Perubahan
pekerjaan berkala
Selain
memberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan dan pelatihan yang bertujuan
untuk mencegah keusangan dan menstimulasi pertumbuhan karir.
i.
Cuti
atau istirahat panjang
Tindakan
terakhir dari pengembangan karir adalah pemberian cuti, istirahat panjang atau
pensiun.
4. Peran-Peran
Pengembangan karir
Pengembangan
karir seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individual saja,
karena hal ini tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. Keberhasilan
pengembangan karir memerlukan peran dalam pengembangan karir , meliputi peran
dari individu, manajer dan organisasi :16
a.
Peran
Individu
1.
Mengembangkan
tanggungjawab atas karir anda sendiri
2.
Menilai
minat, keahlian, dan nilai-nilai
3.
Mencari
informasi karir dan sumber daya
4.
Menyusun
tujuan dan perencanaan karir
5.
Memanfaatkan
kesempatan pengembangan
6.
Bicara
dengan manajer anda tentang karir anda
7.
Ikuti
rencana karir yang realistis
b.
Peran
manajer
1.
Berikan
umpan balik pada waktu yang tepat
2.
Berikan
dukungan dan penugasan yang membangun
3.
Berpartisipasi
dalam diskusi pengembangan karir
4.
Dukung
rencana pengembangan karyawan
c.
Peran
organisasi
1.
Komunikasikan
misi, kebijakan, dan prosedur
2.
Sediakan
pelatihan dan kesempatan pengembangan
3.
Berikan
informasi karir dan program karir
4.
Tawarkan
berbagai jenis pilihan karir
5.
Manfaat
Pengembangan Karir
Manfaat
yang diperoleh dari pengembangan karir SDM tersebut, antara lain :
a.
Mendorong
para pegawai untuk mengembangkan diri dan kemampuannya
b. Mencegah terjadinya keresahan di kalangan pegawai yang selama ini kurang diperhatikan
c. Mengurangi pegawai yang meninggalkan organisasi/perusahaan
d. Mengisi lowongan yang tersedia, akibat ada pegawai yang mutasi atau promosi
e. Mengoptimalkan penggunaan pengetahuan, kemampuan dan
ketrampilan pegawai, sesuai dengan potensi yang bersangkutan
G.
Manajemen Karir
Karir
bukanlah sesuatu yang harus diserahkan begitu saja kepada setiap pegawai,
melainkan harus dikelola oleh organisasi guna memastikan alokasi sumber daya
manusia dan modal yang efisien. Dengan demikian diperlukan manajemen karir agar
karir dapat dicapai secara efektif.10
Manajemen
karir Menurut Hastho dan Meilan, adalah proses pengelolaan karir pegawai yang
meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir
serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak
termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat pegawai bekerja, dan
organisasi secara keseluruhan.10,12
Sedangkan menurut
Greenhaus, manajemen karir adalah proses dimana individu mengumpulkan informasi
mengenai nilai, minat, kelebihan dan kekurangan ketrampilan, mengidentifikasi
tujuan karir, mengimplementasikan strategi karir yang meningkatkan kemungkinan
tujuan karir tercapai.2
Manajemen karir dapat mengurangi
ketidaksesuaian keinginan, harapan antara pegawai dengan organisasi melalui
penyesuaian minat karir pegawai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi. Dengan
Manajemen karir yang baik dapat membantu pegawai dalam perencanaan karirnya dan
pengembangan aktivitas untuk menjamin perencanaan karir sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
Ada
beberapa manfaat dari manajemen karir yang baik
menurut Sunarto dan Sahedhy Noor : 1) Mengembangkan pegawai; 2) Menurunkan
perputaran pegawai; 3) Mengungkap potensi pegawai; 4) Pertumbuhan; 5) Mengurangi
penimbunan; 6) Memuaskan kebutuhan pegawai.10
H. Pembinaan
Karir Jabatan Fungsional Peneliti
1.
Pengertian
Peneliti
Pengertian Peneliti menurut buku
Pedoman Manajemen Penelitian dan Pengembangan Kesehatan adalah CPNS atau PNS
yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat
yang berwenang untuk melakukan penelitian dan/atau pengembangan (litbang) pada
satuan organisasi penelitian.24
2.
Jalur
Karir Jabatan Fungsional Peneliti
Jalur karir jabatan
fungsional peneliti merupakan pola urutan pekerjaan yang membentuk karir
seorang peneliti. Sebelum menduduki jabatan fungsional peneliti, pegawai yang
akan berkarir sebagai peneliti disebut calon peneliti. Kemudian calon peneliti
menjadi pejabat fungsional peneliti setelah mengajukan persyaratan untuk
diangkat menduduki jabatan fungsional peneliti. Persyaratan untuk diangkat
pertama kali dalam jabatan fungsional peneliti pertama meliputi syarat
pendidikan minimal Diploma IV atau strata I, lulus diklat jabatan fungsional
tingkat pertama, dan penilaian pelaksanaan pekerjaan baik. Jenjang karir peneliti
dimulai dari peneliti pertama selanjutnya peneliti muda, peneliti madya, dan
terakhir sebagai peneliti utama.
Untuk mencapai jalur karir
fungsional peneliti yang tertinggi harus memenuhi angka kredit yang disyaratkan
berdasarkan Keputusan Menpan Nomor : KEP/128/M.PAN/9/2004 tentang Jabatan
Fungsional Peneliti dan Angka kreditnya. Jenjang jabatan, pangkat, golongan
ruang dan angka kredit peneliti dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi
dapat dilihat pada tabel di bawah ini :19
Tabel. 2.1 Jenjang Jabatan dan Pangkat Fungsional
Peneliti
|
No
|
Jenjang
Jabatan
|
Pangkat
|
Golongan
Ruang
|
Angka Kredit
|
|
1
|
Peneliti Pertama
|
Penata Muda
|
III/a
|
100
|
|
Penata Muda Tk.I
|
III/b
|
150
|
||
|
2
|
Peneliti Muda
|
Penata
|
III/c
|
200
|
|
Penata Tk.I
|
III/d
|
300
|
||
|
3
|
Peneliti Madya
|
Pembina
|
IV/a
|
400
|
|
Pembina Tk.I
|
IV/b
|
550
|
||
|
Pembina Utama Muda
|
IV/c
|
700
|
||
|
4
|
Peneliti Utama
|
Pembina Utama Madya
|
IV/d
|
850
|
|
Pembina Utama
|
IV/e
|
1050
|
Gelar
Profesor Riset merupakan gelar tertinggi dalam jalur karir jabatan fungsional
peneliti. Merupakan pengakuan, kepercayaan dan penghormatan yang diberikan atas
keberhasilan seorang PNS dalam mengemban tugasnya di bidang litbang yang
diberikan kepada Peneliti Utama golongan IV/e yang telah mencapai angka kredit
1.050 atau lebih dengan pendidikan S3 yang sudah menyampaikan orasi ilmiah
dalam suatu prosesi upacara pengukuhan.
Orasi
ilmiah dalam sidang
terbuka Majelis Pengukuhan Profesor Riset dihadiri oleh para peneliti, ilmuwan
dan undangan lainnya di tempat yang ditentukan oleh instansi Kandidat Profesor
Riset atau tempat lain yang disetujui oleh Kepala LIPI.
3.
Tugas
Pokok
Tugas pokok
peneliti menurut Keputusan Menpan Nomor : KEP/128/M.PAN/9/2004 tentang Jabatan
Fungsional Peneliti dan Angka kreditnya adalah melakukan penelitian dan
pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Ruang
lingkup tugas pokok peneliti berdasarkan Keputusan Menpan Nomor :
KEP/128/M.PAN/9/2004 adalah : 19,20,22
a.
Peneliti
Pertama
1.
Melaksanakan
kegiatan dan membuat laporan penelitian dan pengembangan Iptek sesuai bidang
penelitian dan/atau kepakarannya di bawah bimbingan dan pembinaan.
2.
Menyusun
karya tulis ilmiah hasil penelitian dan pengembangan dan/atau hasil pemikiran
ilmiah.
3.
Mengikuti
secara aktif perkembangan ilmiah pada taraf nasional dan internasional sesuai
dengan bidang penelitian dan/atau kepakarannya.
4.
Meningkatkan
pengetahuan, ketrampilan dan keahlian yang berhubungan dengan tugas dan
fungsinya sesuai dengan bidang penelitian dan/atau kepakarannya.
b.
Peneliti
Muda
1.
Menyiapkan
bahan program rencana kegiatan litbang.
2.
Melaksanakan
kegiatan dan membuat laporan dan/atau pengembangan iptek, sesuai bidang
penelitian dan/atau kepakarannya dengan memperhatikan issue-issue nasional/internasional dan kebutuhan pasar yang
mendukung pelaksanaan pembangunan berkelanjutan.
3.
Menyusun
karya tulis ilmiah hasil penelitian dan pengembangannya dan/atau hasil
pemikiran ilmiah.
4.
Menyebarluaskan
hasil penelitiannya dengan sasaran agar menghasilkan manfaat langsung maupun
tidak langsung dengan tugas dan fungsinya.
5.
Mengikuti
secara aktif perkembangan ilmiah pada taraf nasional dan internasional sesuai
dengan bidang penelitian dan/atau kepakarannya dengan diskusi mencari
informasi, menghadiri seminar, pelatihan dan lokakarya.
6.
Meningkatkan
pengetahuan, ketrampilan dan keahlian yang berhubungan dengan tugas dan
fungsinya sesuai dengan bidang penelitian dan/atau kepakarannya.
c.
Peneliti
Madya
1.
Membuat
program rencana kegiatan litbang.
2.
Melaksanakan
kegiatan penelitian dan/atau pengembangan dari penelitian dan/atau
pengembangan, mengevaluasi hasil pengembangan penelitian dan/atau pengembangan
dan/atau hasil pemikiran ilmiah.
3.
Merumuskan
konsep usulan kebjaksanaan nasional yang akan diterapkan.
4.
Menyusun
karya tulis ilmiah dan menerbitkan serta menyebarluaskan hasil penelitian
dan/atau pengembangan iptek sesuai bidang penelitian dan/atau kepakarannya
dengan memperhatikan issue-issue nasional/internasional
dan kebutuhan pasar yang mendukung pelaksanaan pembangunan berkelanjutan.
5.
Mengarahkan,
membimbing dan membina pejabat peneliti di bawahnya dan pelaksanaan kegiatan
penelitian dan/atau pengembangan IPTEK sesuai bidang penelitian dan/atau
kepakarannya dengan memperhatikan issue-issue
6.
Menyebarluaskan
hasil penelitiannya dengan sasaran agar menghasilkan manfaat langsung maupun
tidak langsung dengan tugas dan fungsinya.
7.
Mengikuti
secara aktif perkembangan ilmiah pada taraf nasional dan internasional sesuai
dengan bidang penelitian dan/atau kepakarannya dengan diskusi mencari
informasi, menghadiri seminar, pelatihan dan lokakarya.
8.
Meningkatkan
pengetahuan, ketrampilan dan keahlian yang berhubungan dengan tugas dan
fungsinya sesuai dengan bidang penelitian dan/atau kepakarannya.
d.
Peneliti
Utama
1.
Membuat
program rencana kegiatan litbang.
2.
Melaksanakan
kegiatan penelitian dan/atau pengembangan/atau pemikiran ilmiah.
3.
Mengevaluasi
hasil pengembangan penelitian dan/atau pengembangan dan/atau pemikiran ilmiah.
4.
Merumuskan
konsep usulan kebjaksanaan nasional yang akan diterapkan.
5.
Menyusun
karya tulis ilmiah dan menerbitkan serta menyebarluaskan hasil penelitian
dan/atau pengembangan iptek sesuai bidang penelitian dan/atau kepakarannya
dengan memperhatikan issue-issue nasional/internasional
dan kebutuhan pasar yang mendukung pelaksanaan pembangunan berkelanjutan.
6.
Mengarahkan,
membimbing dan membina pejabat peneliti di bawahnya dalam pelaksanaan kegiatan
penelitian dan/atau pengembangan IPTEK sesuai bidang penelitian dan/atau
kepakarannya dengan memperhatikan issue-issue
nasional/internasional dan kebutuhan pasar yang mendukung pelaksanaan
pembangunan berkelanjutan
7.
Memupuk
perkembangan kehidupan ilmiah pada taraf nasional dan internasional.
8.
Menyebarluaskan
hasil penelitiannya dengan sasaran agar menghasilkan manfaat langsung maupun
tidak langsung dengan tugas dan fungsinya.
9.
Mengikuti
secara aktif perkembangan ilmiah pada taraf nasional dan internasional sesuai
dengan bidang penelitian dan/atau kepakarannya dengan diskusi mencari
informasi, menghadiri seminar, pelatihan dan lokakarya.
10.
Meningkatkan
pengetahuan, ketrampilan dan keahlian yang berhubungan dengan tugas dan
fungsinya sesuai dengan bidang penelitian dan/atau kepakarannya.
4.
Kewenangan
Peneliti Litbangkes
Pada
Lingkup Badan Litbangkes dalam buku pedoman manajemen Litbangkes juga diatur
kewenangan peneliti meliputi :24
a.
Peneliti
Utama, diutamakan memimpin penelitian dan pengembangan kesehatan kelompok
stratejik nasional, kontinum, pengembangan mutu penelitian, dan sintesis hasil
penelitian dan pengembangan kesehatan.
b.
Peneliti
Pertama, Peneliti Muda, dan Peneliti Madya, memimpin penelitian dan
pengembangan kesehatan kelompok tema tugas dan fungsi.
c.
Calon
peneliti belum bisa menjadi ketua pelaksana penelitian, kecuali menjadi anggota
tim peneliti dan/atau Pembinaan Ilmiah (PI) pada Riset Pembinaan seperti Riset
Pembinaan Kesehatan (Risbinkes) dan Riset Ilmu Pengetahuan dan Teknologi
Kedokteran (Iptekdok).
5.
Standar
Kompetensi Peneliti
Berdasarkan Peraturan
Kepala LIPI Nomor 06/E/2009 tentang Petunjuk Teknis Jabatan Fungsional Peneliti
disebutkan bahwa angka kredit yang diperoleh untuk kenaikan jabatan setingkat
lebih tinggi atau lebih, wajib memenuhi standar kompetensi minimal jabatan
fungsional peneliti yang ditetapkan oleh LIPI.22
Standar kompetensi yang
dimaksud telah ditetapkan berdasarkan Peraturan Kepala LIPI Nomor 04/E/2009
tentang Standar Kompetensi Jabatan Fungsional Peneliti, disebutkan bahwa hasil
kerja minimal sebagai berikut :21
1.
Peneliti
Pertama
Hasil Kerja
Minimal Peneliti Pertama :
a.
Karya
Tulis Ilmiah (KTI) terbit dalam majalah ilmiah nasional tidak terakreditasi
b.
KTI
hasil penelitian dan pengembangan atau tinjauan/ulasan, tidak/belum diterbiktkan
dan disampaikan dalam pertemuan ilmiah
c.
KTI
yang tidak diterbitkan
Kompetensi Peneliti Pertama :
a.
Pengetahuan
(knowledge) :
1.
Menguasai
teknik penelusuran kepustakaan
2.
Menguasai
teknik pengumpulan data
3.
Menguasai
teknik pengolahan data
4.
Menguasai
teknik penulisan ilmiah
b.
Kecakapan
(skill) :
1.
Mampu
berkomunikasi dengan baik
2.
Mampu
mengoperasikan peralatan penunjang penelitian
3.
Mampu
mengolah dan menganalisis data
4.
Mampu
menulis dalam bahasa Indonesia yang baik dan benar
c.
Sikap
Kerja (attitude) :
1.
Jujur;
2. Bertanggung jawab; 3. Disiplin; 4. Dapat bekerja sama
2.
Peneliti
Muda
Hasil Kerja
Minimal Peneliti Muda :
a.
KTI
terbit dalam majalah ilmiah nasional terakreditasi
b.
KTI
terbit dalam prosiding pertemuan ilmiah nasional
c.
Memimpin
kelompok peneliti dan terlibat langsung dalam penelitian
Kompetensi
Peneliti Muda :
a.
Pengetahuan
(knowledge) :
1.
Menguasai
teknik penelusuran kepustakaan
2.
Menguasai
teknik pengumpulan data
3.
Menguasai
teknik pengolahan data
4.
Menguasai
teknik penulisan ilmiah
5.
Menguasai
teknik presentasi
6.
Menguasai
teknik memimpin kelompok
b.
Kecakapan
(skill) :
1.
Mampu
berkomunikasi dengan baik
2.
Mampu
mengoperasikan peralatan penunjang penelitian
3.
Mampu
mengolah dan menganalisis data
4.
Mampu
menulis dalam bahasa Indonesia yang baik dan benar
5.
Mampu
menulis abstrak dalam bahasa Inggris dengan baik dan benar
6.
Mampu
mengoperasikan alat bantu presentasi dan peraga
c.
Sikap
Kerja (attitude) :
1.
Jujur;
2. Bertanggung jawab; 3. Disiplin; 4. Dapat bekerja sama;
5. Kritis; 6.
Kreatif;
3.
Peneliti
Madya
Hasil Kerja
Minimal Peneliti Madya :
1.
Pembinaan
kader peneliti
2.
KTI
terbit dalam bentuk bagian dari buku penerbit nasional
Kompetensi
Peneliti Madya :
a.
Pengetahuan
(knowledge) :
1.
Menguasai
teknik penelusuran kepustakaan
2.
Menguasai
teknik pengumpulan data
3.
Menguasai
teknik pengolahan data
4.
Menguasai
teknik penulisan ilmiah
5.
Menguasai
teknik presentasi
6.
Menguasai
teknik memimpin kelompok
7.
Menguasai
teknik perencanaan penelitian
8.
Menguasai
teknik pengajaran dan pembimbingan
b.
Kecakapan
(skill) :
1.
Mampu
berkomunikasi dengan baik
2.
Mampu
mengoperasikan peralatan penunjang penelitian
3.
Mampu
mengolah dan menganalisis data
4.
Mampu
menulis dalam bahasa Indonesia yang baik dan benar
5.
Mampu
menulis abstrak dalam bahasa Inggris dengan baik dan benar
6.
Mampu
mengoperasikan alat bantu presentasi dan peraga
7.
Mampu
memotivasi dengan baik diri sendiri dan orang lain
c.
Sikap
Kerja (attitude) :
1.
Jujur;
2. Bertanggung jawab; 3. Disiplin; 4. Dapat bekerja sama;
5. Kritis; 6.
Kreatif; 7. Motivatif; 8. Inovatif
4.
Peneliti
Utama
Hasil Kerja Minimal
Peneliti Utama :
a.
KTI
terbit dalam bentuk buku penerbit nasional
Kompetensi
Peneliti Utama :
a.
Pengetahuan
(knowledge) :
1.
Menguasai
teknik penelusuran kepustakaan
2.
Menguasai
teknik pengumpulan data
3.
Menguasai
teknik pengolahan data
4.
Menguasai
teknik penulisan ilmiah
5.
Menguasai
teknik presentasi
6.
Menguasai
teknik memimpin kelompok
7.
Menguasai
teknik perencanaan penelitian
8.
Menguasai
teknik pengajaran dan pembimbingan
9.
Menguasai
teknik penulisan buku
b.
Kecakapan
(skill) :
1.
Mampu
berkomunikasi dengan baik
2.
Mampu
mengoperasikan peralatan penunjang penelitian
3.
Mampu
mengolah dan menganalisis data
4.
Mampu
menulis dalam bahasa Indonesia yang baik dan benar
5.
Mampu
menulis abstrak dalam bahasa Inggris dengan baik dan benar
6.
Mampu
mengoperasikan alat bantu presentasi dan peraga
7.
Mampu
memotivasi dengan baik diri sendiri dan orang lain
8.
Mampu
menulis dalam bahasa Inggris dengan baik dan benar
c.
Sikap
Kerja (attitude) :
1.
Jujur;
2. Bertanggung jawab; 3. Disiplin; 4. Dapat bekerja sama;
5. Kritis; 6. Kreatif; 7. Motivatif;
8. Inovatif; 9. Pengendalian diri; 10.Adaptif
6.
Penilaian
Prestasi Kerja Jabatan Fungsional Peneliti
Karir
jabatan fungsional peneliti ditentukan dari prestasi kerja yang dicapai melalui
penilaian unsur kegiatan peneliti. Unsur kegiatan terdiri dari unsur utama dan
unsur penunjang. Setiap kenaikan jabatan/pangkat peneliti, angka kredit
kumulatif dari unsur utama minimal 80% dan untuk unsur penunjang maksimal 20%.19,20,22,23,25
a.
Unsur
Penilaian
Unsur utama
kegiatan peneliti yang dapat dinilai angka kreditnya Berdasarkan Peraturan
Kepala LIPI Nomor 06/E/2009 tentang Petunjuk Teknis Jabatan Fungsional Peneliti
adalah : 19,20,22,23,25
1.
Pendidikan,
meliputi : a) Pendidikan sekolah; b) Pendidikan dan pelatihan fungsional di
bidang penelitian dan pengembangan; c) Diklat prajabatan.
2.
Penelitian,
meliputi : a) Karya Tulis Ilmiah (KTI) hasil penelitian atau hasil pemikiran
ilmiah yang telah diterbitkan; b) KTI hasil litbang atau tinjauan, tidak/belum
diterbitkan, makalah disampaikan dalam pertemuan ilmiah.
3.
Pengembangan
Iptek, meliputi : a) Pengembangan dan pemanfaatan iptek; b) Paten ilmu
pengetahuan dan teknologi.
4.
Diseminasi
pemanfaatan Iptek, meliputi : a) Penyusunan buku pelajaran perguruan tinggi
atau buku pegangan; b) Penyusunan buku sekolah atau buku penyuluhan; c)
Penyusunan makalah iptek dalam rangka
memasyarakatkan hasil penelitian dalam buku/majalah ilmiah tidak terakreditasi/
majalah semi populer.
5.
Pembinaan
kader peneliti, meliputi : a) Bimbingan/ konsultasi teknis/ ilmiah kepada
peneliti; b) Mengajar pada diklat fungsional peneliti; c) Memimpin kelompok
penelitian.
6.
Penghargaan
ilmiah serta mendapat penugasan untuk memimpin unit kerja Litbang, meliputi :
a) Penghargaan ilmiah tingkat internasional; b) Penghargaan ilmiah tingkat
nasional; c) memimpin unit kerja litbang.
Unsur penunjang
kegiatan peneliti, meliputi :
1.
Pemasyarakatan
Iptek
2.
Keikutsertaan
dalam kegiatan ilmiah
3.
Pembinaan
kader non peneliti
4.
Perolehan
penghargaan/ tanda jasa
5.
Perolehan
gelar kesarjanaan lain yang tidak sesuai bidang tugas utama.
b. Tim Penilai Peneliti
Penilaian
prestasi kerja peneliti dilakukan oleh Tim Penilai Angka Kredit. Dalam
penilaian angka kredit peneliti terdapat tiga tingkatan tim penilai yaitu :19,20,22
1.
Tim
Penilai Peneliti Unit Kerja (TP2U), yaitu di tingkat hirarki paling bawah di
unit kerjanya masing-masing. Adalah tim penilai yang melakukan penilaian
prestasi kerja peneliti yang bekerja di unit kerja peneliti yang bersangkutan
2.
Tim
Penilai Penilai Peniliti Instansi (TP2I), yaitu tim penilai instansi pada
masing-masing Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian dan Lembaga
Pemerintah Non Kementerian (LPNK). Adalah tim penilai yang melakukan penilaian
prestasi kerja peneliti yang bekerja di Badan Litbang Kementerian/LPNK/Daerah.
3.
Tim
Penilai Peneliti Pusat (TP3), yaitu tim penilai peneliti pusat di instansi
pembina dalam hal ini LIPI. Anggota TP3 terdiri dari beberapa pakar sesuai
dengan kompetensinya dari Balitbang Kementerian dan LPNK. Adalah tim penilai
yang melakukan penilaian prestasi kerja peneliti dari semua instansi.
Dalam
melaksanakan tugasnya tim penilai peneliti dibantu oleh sekretariat. Tugas dan
fungsi Sekretariat TP3,TP2I dan TP2U :
1.
Membantu
TP3, TP2I dan TP2U dalam bidang administrasi dan tata usaha kegiatan penilaian
prestasi kerja peneliti.
2.
Mengadministrasikan
setiap usulan Penilaian Angka Kredit Peneliti.
3.
Membuat
jadwal sidang TP3, TP2I dan TP2U.
4.
Menyelenggarakan
rapat dan sidang TP3, TP2I dan TP2U.
5.
Membuat
konsep surat keputusan PAK bagi sekretariat TP3 dan TP2I yang telah diberi
kewenangan penilaian dan PAK.
6.
Melaksanakan
administrasi dan pengolahan data peneliti.
7.
Memantau
perolehan Angka Kredit Peneliti selama periode tertentu untuk mengetahui apakah
seorang peneliti telah memenuhi angka kredit kumulatif minimal untuk kenaikan
pangkat atau jabatan.
8.
Menyebarluaskan
informasi yang berkaitan dengan pembinaan peneliti.
9.
Memberikan
laporan kepada TP3, TP2I dan TP2U, perihal peneliti yang tidak memperoleh angka
kredit kumulatif minimal maupun aktif kembali jabatan peneliti bagi yang telah
dibebaskan sementara.
c. Mekanisme Penilaian Angka Kredit
Mekanisme
pelaksanaan penilaian angka kredit,
dimulai dengan pengusulan angka kredit oleh peneliti atau calon peneliti kepada
pimpinan instansi terbawah yang akan dinilai oleh TP2U. Apabila angka kredit
yang dipersyaratkan terpenuhi, maka angka kredit tersebut dinilai oleh TP2I.
Jika TP2I telah memperoleh akreditasi atau kewenangan untuk menilai dan
menetapkan sendiri usulan penilaian untuk jabatan Peneliti Pertama dan Peneliti
Muda, maka hasil penilaian dapat langsung ditetapkan oleh instansi tersebut.
Namun, apabila tim penilai suatu instansi belum memperoleh akreditasi, maka
usulan penilaian diteruskan ke LIPI untuk dinilai dan kemudian hasilnya
ditetapkan oleh Kepala LIPI selaku Kepala Instansi Pembina Jabatan Fungsional
Peneliti. Bagi Peneliti Madya dan Peneliti Utama, pejabat yang berwenang
menetapkan angka kredit adalah Kepala LIPI atau pejabat eselon I yang ditunjuk.
7.
Diklat
Jabatan Fungsional Peneliti
Diklat
jabatan fungsional peneliti bertujuan agar peneliti memahami posisi dan
menjalankan tugas sebagai peneliti. Pertama adalah Diklat Jabatan Fungsional
Tingkat Pertama, adalah diklat untuk persyaratan menduduki jabatan fungsinal
peneliti untuk menjadi peneliti pertama. Kemudian Diklat Jabatan Fungsional Peneliti Tingkat
Lanjutan, adalah diklat untuk persyaratan kenaikan jenjang dari Peneliti Muda
ke Jenjang Peneliti Madya. Diklat-diklat tersebut diselenggarakan oleh LIPI
(Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia) sebagai instansi pembina lembaga-lembaga
penelitian di Indonesia.22,25
8.
Pengangkatan,
Pembebasan Sementara dan Pemberhentian dari Jabatan
a.
Pengangkatan
pertama kali dalam jabatan peneliti harus memenuhi syarat :19
1.
Berijazah
serendah-rendahnya Sarjana (Strata 1) atau Diploma IV (D.IV) sesuai dengan
kualifikasi yang ditentukan
2.
Serendah-rendahnya
menduduki pangkat Penata Muda golongan ruang III/a
3.
Telah
mengikuti dan lulus pendidian dan pelatihan fungsional jabatan peneliti
4.
Setiap
unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan sekurang-kurangnya bernilai baik dalam
satu tahun terakhir
b.
Pembebasan
sementara dari jabatan19
1.
Apabila
dalam jangka waktu lima tahun sejak menduduki jabatan/pangkat terakhir tidak
dapat mengumpulkan angka kredit untuk kenaikan jabatan/pangkat setingkat lebih
tinggi
2.
Dijatuhi
hukuman disiplin tingkat sedang atau tingkat berat berupa penurunan pangkat
3.
Diberhentikan
sementara sebagai Pegawai Negeri Sipil
4.
Ditugaskan
secara penuh di luar unit penelitian dan atau pengembangan
5.
Menjalani
cuti di luar tanggungan negara
6.
Menjalani
tugas belajar lebih dari 6 (enam) bulan
c.
Pemberhentian
dari jabatan19
1.
Dalam
jangka waktu 1 (satu) tahun sejak pembebasan sementara tidak dapat mengumpulkan
angka kredit yang ditentukan untuk kenaikan jabatan/pangkat setingkat lebih
tinggi
2.
Dijatuhi
hukuman disiplin tingkat berat dan telah mempunyai kekuatan hukum tetap,
kecuali hukuman disiplin penurunan pangkat.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar